Nierówne traktowanie i dyskryminacja w pracy a prawo

Nierówne traktowanie w miejscu pracy to problem niezwykle poważny. W poniższym artykule przytaczamy informacje dotyczące nierównego traktowania w pracy oraz regulacji prawnych, które związane są z tym zjawiskiem.

Regulacje dotyczące równego traktowania zawarto w artykule 11 [2] Kodeksu Pracy. Zgodnie z nim pracownicy z tytułu wykonywania takich samych obowiązków mają równe prawa, ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji kobiet i mężczyzn. Wynagrodzenie pracowników może różnić się wyłącznie ze względu na istotne czynniki takie jak staż pracy. Złamanie zasady zawartej w artykule 11 Kodeksu Pracy stanowi przejaw nierównego traktowania.

Dyskryminacja stanowi kwalifikowaną postać nierównego traktowania. Regulacje jej dotyczące zawarto natomiast w artykule 11 [3]. Zgodnie z tym przepisem niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w pracy ze względu na wiek, rasę, religię, narodowość, niepełnosprawność, wyznanie czy orientację seksualną. Zbiór tych przesłanek ma jednak charakter otwarty, co oznacza, że wskazano w nim tylko wybrane przesłanki, w formie przykładu, a dyskryminacja może zachodzić również ze względu na inne kryterium, którego w przepisie nie wymieniono. Jak zaznacza adwokat Bartłomiej Markiewicz z kancelarii adwokackiej z Poznania, wiek współcześnie stanowi jeden z najczęściej spotykanych powodów dyskryminacji.

Rodzaje dyskryminacji

Przepisy wyróżniają 2 rodzaje dyskryminacji. Jest to dyskryminacja bezpośrednia oraz pośrednia. Dyskryminacja bezpośrednia istnieje na podstawie cech zawartych we wspomnianym wcześniej przepisie. Należy do nich m.in. płeć czy wiek pracownika. Przykładem dyskryminacji może być zaznaczenie w ogłoszeniach o pracę, że są one skierowane np. do mężczyzn w wieku poniżej 40 lat. Dyskryminacja bezpośrednia występuje w sytuacji, kiedy to pracownik z pewnej przyczyny jest traktowany w danej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Większe problemy stwarza stwierdzenie występowania dyskryminacji pośredniej. Ten rodzaj dyskryminacji będzie dotyczyć określonej grupy pracowników. Pracownicy ci mają pewną cechę wspólną. W przypadku dyskryminacji pośredniej pozornie neutralne działanie czy kryterium powoduje, że w traktowaniu pracowników należących do grupy wyróżniającej się ze względu na określone cechy, widoczne są pewne dysproporcje względem pracowników do tej grupy nienależących. Dyskryminująca sytuacja nie występuje zatem natychmiastowo. Pojawia się natomiast po pewnym czasie jako skutek podjętego działania.

Jednym z obowiązków pracodawców jest przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu. Szczególnie chronionym dobrem powinno być w takim przypadku prawo pracownika do prywatności. Godność oraz dobra osobiste pracownika powinny być w należyty sposób szanowane przez pracodawcę, a także współpracowników. Warto przy tym zaznaczyć, że współpracownicy również mogą stanowić sprawców dyskryminacji.

Jednakowe wynagrodzenie

Zgodnie z prawem pracy (więcej informacji na temat prawa pracy znajdziesz pod adresem https://smadwokaci.pl/obszary-praktyki/prawo-pracy/) pracownicy mają zagwarantowane jednakowe wynagrodzenie za pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje również świadczenia związane z pracą. Mogą być one przyznawane w formie innej niż pieniężna. Taka sama praca dotyczy zarówno rodzaju, jak i kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania, ale również jakości. Jeśli prace są identyczne pod względem kwalifikacji, lecz różnią się co do jakości oraz ilości, nie są to prace jednakowe. Prace jednakowe powinny wiązać się z porównywalną odpowiedzialnością oraz wysiłkiem.

Nierówne traktowanie, które nie jest dyskryminacją

W pewnych okolicznościach zachodzić może nierówne traktowanie pracowników, które nie jest jednak ich dyskryminacją. Dotyczy to sytuacji, w których płeć bądź wiek mają być decydującym wymaganiem, które stawiane jest pracownikowi. W takich okolicznościach to właśnie one mają decydować o jego zatrudnieniu. Działaniami dyskryminującymi nie są również działania podjęte np. w celu ochrony rodzicielstwa, czy też grup szczególnie narażonych na nierówne traktowanie.

Jest to dyskryminacja pozytywna. Celem dyskryminacji pozytywnej jest wyrównywanie szans pracowników. Jeśli o zróżnicowaniu sytuacji pracowników zdecydowały względy obiektywne, które nie należą do kryteriów, których stosowanie jest niedozwolone, nie mamy wówczas do czynienia z dyskryminacją. Dyskryminacji nie stanowi również kierowanie się kryterium stażu pracy w przypadku ustalania warunków zatrudniania pracowników.

Istnieją jednak pewne różnice dotyczące nierównego traktowania i dyskryminacji. Dyskryminacja to nierówne traktowanie pracowników ze względu na cechy takie jak płeć. Nierówne traktowanie to natomiast sytuacja, w której występująca nierówność nie jest podyktowana przesłankami dyskryminacyjnymi i może wynikać np. z niechęci pracownika do pracodawcy.

Nierówne traktowanie i dochodzenie swoich praw

Jeśli dany pracownik zetknął się z działaniami, które uznać można za dyskryminujące, może on wnieść pozew do sądu pracy. Osoba taka może domagać się np. odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Pracownik taki może ponadto zgłosić zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy, co wiąże się z możliwością nałożenia grzywny na pracodawcę. Najmniejsza wysokość odszkodowania, które może uzyskać pracownik, wynosi równowartość minimalnego wynagrodzenia. W przepisach zawarto jedynie dolny pułap odszkodowania, nie ma natomiast jego górnej granicy. Oznacza to, że sąd nie może orzec mniejszego odszkodowania niż to wskazane w przepisach, jednak górna granica jest nieograniczona.

W przypadku nierównego traktowania obowiązuje zatem zasada przeniesienia ciężaru dowodu (reguła odwróconego ciężaru dowodu). Jeśli wstąpiliśmy a drogę sądową w związku z doznaniem zachowań stanowiących nierówne traktowanie, powinniśmy uprawdopodobnić nasze roszczenie. Uprawdopodobnienie jest czymś innym niż roszczenie. Oznacza to, że nie daje ono pewności wystąpienie pewnego faktu (jak udowodnienie), lecz prawdopodobieństwo jego wystąpienia. Jeśli okoliczności wskazywane przez pracownika zostaną uprawdopodobnione, ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, który powinien wskazać, że do zachowań dyskryminujących nie doszło. Jeśli pracodawca zostanie oskarżony o nierówne traktowanie, musi on wykazać, że zróżnicowanie sytuacji pracowników podyktowane było racjonalnymi i uzasadnionymi kryteriami.

Jeśli to jeden z pracowników był winny nierównego traktowania innego pracownika, możliwe jest zastosowanie kary w postaci upomnienia lub nagany. Inne kary możliwe do zastosowania wobec pracownika to między innymi obniżenie pracownikowi premii lub pozbawienie jej. Jeśli przypadek nierównego traktowania był szczególnie rażący, możliwe jest również wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Mobbing a dyskryminacja – różnice

Przepisy na temat mobbingu zawarto w artykule 94 [3] § 2 Kodeksu Pracy. Mobbing to długotrwałe i uporczywe nękanie bądź zastraszanie pracownika. Mobbing przyczynia się do poczucia poniżenia czy zastraszenia pracownika. Celem tego typu zachowań jest wyeliminowanie pracownika z zespołu. Jeżeli mobbing spowoduje negatywne konsekwencje u mobbingowanego pracownika, np. w postaci rozstroju zdrowia, może on domagać się od pracodawcy odszkodowania.

Udowodnienie mobbingu często jednak jest trudne. Dzieje się tak ze względu na konieczność zebrania dowodów oraz izolację mobbingowanego pracownika od pozostałych, którzy mogą nie chcieć zeznawać. Należy jednak zwrócić uwagę, że pewne zachowania, które mogą zostać uznane za nieprzyjemne, nie stanowią mobbingu. Jest to między innymi uzasadniona krytyka, konflikty występujące w miejscu pracy, nieuprzejme zachowanie ze strony pracodawcy, a także zła organizacja pracy.

Mobbing i dyskryminacja – różnice

Mimo że mobbing i dyskryminacja uchodzą za podobne zjawiska, istnieją między nimi znaczące różnice. Dyskryminacja dotyczy cechy, która jest prawnie chroniona. Mobbing natomiast występuje niezależnie od takich cech. Dyskryminacja może wystąpić na etapie rekrutacji na stanowisko, mobbing natomiast dotyczy osób, które są już pracownikami w danej firmie. Dyskryminacja może mieć charakter jednorazowy, mobbing to natomiast działanie trwałe i uporczywe. W przypadku dyskryminacji pracodawca musi udowodnić, że do dyskryminacji nie doszło, ciężar dowodu w przypadku mobbingu spoczywa natomiast na pracowniku.

W przypadku zetknięcia się z sytuacją taką jak nierówne traktowanie czy dyskryminacja w pracy niezwykle ważne jest szybkie i skuteczne działanie. Sytuacje takie mogą mieć szereg negatywnych konsekwencji i znacząco wpłynąć na zdrowie i życie pracownika.