Kodeks Pracy a odwołanie pracownika z urlopu

Według brzmienia artykułu 167 Kodeksu Pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu jedynie w sytuacji, gdy obecność pracownika w zakładzie pracy stała się konieczna ze względu na wystąpienie okoliczności faktycznych nieprzewidzianych w momencie rozpoczynania urlopu. Pracownika można odwołać z jednego urlopu kilka razy, jednak zgodnie z wyrażoną w art. 152 Kodeksu Pracy zasadą nieprzerwanego urlopu (zachowanie tzw. spokoju urlopowego).

Decyzja pracodawcy jest jednostronna, lecz będzie zgodna z  przepisami prawa pracy jedynie, gdy będą spełnione jednocześnie wskazane w artykule 167 warunki. Taka sytuacja zajdzie w wypadku konieczności usunięcia awarii maszyn czy linii produkcyjnej jak również w wypadku niespodziewanej kontroli dotyczącej stanowiska pracy, na którym jest zatrudniony wezwany z urlopu pracownik, a nie jest możliwe jego zastąpienie. Taką okolicznością może być też sprawa ważna dla interesów pracodawcy jak np. nieplanowana wizyta ważnych kontrahentów, niespodziewane problemy z realizacją zamówienia czy finalizacją umowy.

Pracownik ma obowiązek podporządkowania się decyzji pracodawcy o odwołaniu go z urlopu wypoczynkowego, nawet jeśli nie zgadza się z nią. Wynika to z charakteru stosunku pracy, którego koniecznym elementem jest obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych ( art. 100 Kodeksu Pracy).

Jeśli pracownik zlekceważy polecenie powrotu z urlopu, może spotkać się z zarzutem opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Pracodawca będzie wtedy upoważniony do zastosowania kary porządkowej w postaci grzywny w myśl art. 108 par. 2 Kodeksu.  Gdy sprawa ma poważniejsze skutki dla zakładu pracy, możemy mieć do czynienia nawet z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych w sensie art. 52 Kodeksu Pracy. Omówienie art. 52 Kodeksu Pracy dotyczącego rozwiązania umowy o pracę – Praca.fm/art-52-kodeksu-pracy/

Jednakże argumenty pracodawcy pracownik może kwestionować przed sądem w sprawach dotyczących mobbingu i dyskryminacji pracownika.  Według Sądu Najwyższego (uchwała SN z 9.2.1967 r., III PZP 22/66) odwołanie pracownika z urlopu nie ze względu na potrzeby zakładu pracy (zatem niezgodnie z art. 167 Kodeksu), lecz tylko dla pozoru, by mieć pretekst do wypowiedzenia umowy o pracę, jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego.

Odwołać trzeba wyraźnie

Pracodawca powinien odwołać pracownika z urlopu w sposób wyraźny, jasny (nie przez sugestie, niejasne wiadomości itp.). Winien złożyć jednoznaczne oświadczenie woli. Wywołuje ono skutek,gdy doszło do pracownika (np. e-mailem, listem, SMS) w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać będąc na urlopie (zatem jasne jest, że nie ma codziennego kontaktu z pracodawcą, nie „czuwa” przy telefonie czy komputerze).

Sąd Najwyższy w wyroku z 8.3.2017 r., II PK 26/16 jasno stwierdził, że pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie ma obowiązku codziennego kontrolowania swej prywatnej poczty elektronicznej, zwłaszcza gdy zatrudniający go nie korzystał wcześniej z takiej formy porozumiewania się z pracownikiem w relacjach zawodowych.

Koszty powrotu z wakacji

Zgodnie z paragrafem drugim tego artykułu pracodawca winien pokryć koszty poniesione przez swego pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Koszty takie to m.in. wydatki pracownika poniesione „z góry” w związku z urlopowymi planami turystycznymi (opłaty za wczasy, hotele, bilety na atrakcje itp.). Należy jednak zachować proporcjonalność zwrotu kosztów do czasu pobytu, z którego pracownik nie korzystał bo został odwołany z urlopu.

Pracodawca winien też zwrócić poniesione przez pracownika koszty podróży do miejsca spędzania urlopu i  z powrotem (w rozsądnych granicach np. lot klasą ekonomiczną, a nie biznesową, przejazd pociągiem, a nie wynajętą limuzyną).  Jeśli pracownik takich kosztów nie udokumentował, koszty do zwrotu oblicza się na podstawie przepisów o podróżach służbowych. Jeśli pracownik w związku z odwołaniem powrócił wraz ze swą rodziną wlicza się koszty przejazdów i utraconych dni wakacji członków rodziny (małżonek, dzieci).